Historicamente as empresas sempre tiveram dificuldades em fazer uma boa gestão das suas equipes e da relação com pessoas. Muitos empresários, preocupados com a produtividade de seus colaboradores procuram treinamentos e consultorias como soluções para melhorar o desempenho e resultado de seus negócios. Porém, se bem analisados, muitos dos casos de baixo rendimento do quadro de funcionários estão ligados a estrutura organizacional, ou seja, o gerenciamento das habilidades e equipes, a avaliação de desempenho e a valorização do mérito por bom rendimento!
A forma mais adequada de se fazer uma gestão estratégica organizacional e melhorar resultados é, sem dúvida, adotar ferramentas sólidas de política de remuneração – Plano de Carreira, Cargos e Salários, indicadores de resultados, conectado aos fatores de desempenho dos seus colaboradores. Sabemos que este assunto é um tanto quanto complexo e muitos empresários e até mesmo alguns gestores de remuneração são resistentes a esta ideia, talvez por terem aplicado sem sucesso ou terem ouvido experiências negativas e frustrantes quanto a implantação do PCCS. Para tanto, lembramos que a ferramenta, apenas, precisa ir ao encontro das necessidades da estrutura organizacional, bem como, à realidade orçamentária e faturamento do seu negócio.
O sucesso da implantação do PCCS dependerá das diretrizes e metodologia a ser aplicada. Numa visão simplificada, explicarei à você os pontos essenciais na implantação do PCCS:
01. Diagnóstico situacional e descrição de cargos
É imprescindível o conhecimento situacional da realidade da empresa, para que a coleta de dados para análise dos cargos seja precisa e coerente com as atribuições que o indivíduo irá desempenhar. Analisar sistematicamente todos os dados coletados e alinhar todas as descrições dos cargos/funções fará com que o indivíduo no exercício do cargo, tenha um “norte” do que, como e porque fazer. Além disso, nesta mesma matriz descritiva do cargo, é preciso conhecer os critérios e pré-requisitos do cargo, bem como, grau de responsabilidade, competências comportamentais e técnicas. Estas orientações são informações preciosas que serão usadas a todo o momento pelo RH, seja, para fazer recrutamento e seleção, bem como, orientar-se para traçar os fatores de avaliação de performance.
Busque metodologias que proponham documentação de competências técnicas e comportamentais para cada cargo, com detalhamento de atribuições e grau de responsabilidade. Isto garantirá que seus colaboradores estejam sempre atribuídos nas funções corretas e “recebendo por aquilo que realmente fazem”.
02. Política de remuneração e análise da curva salarial
O item mais relevante de todo o planejamento para a empresa é a definição da política de remuneração. Para isso é fundamental utilizar pesquisas salariais, para acompanhar as tendências de mercado, pesquisando segmento e porte, para poder fazer um enquadramento condizente com ambas às realidades: sistema organizacional e mercado. É o que denominamos de equilíbrio interno e externo. Para definição da política salarial e remuneração sugerimos que as empresas, tracem critérios para cada um dos benefícios oportunizados, visando um “ganha a ganha”. Assim sendo, as promoções, ascensões horizontais e verticais (dentro de um mesmo cargo) ocorrerão por meritocracia, ou seja, avaliando a performance do indivíduo através da avaliações de competências.
03. Avaliação de Desempenho por Meritocracia
A prática de um PCCS exige constante revisão e avaliação de performance por meritocracia de todos os colaboradores no exercício do cargo, para que possam ascender na carreira, cargos e salários de forma coerente e justa, atendendo expectativas e resultados palpáveis para a organização.
Em parte, as metodologias se limitam a promoções por critérios de pontos, nível de instrução e tempo de experiência. A existência de uma avaliação de desempenho por meritocracia conectada do PCCS, é fundamental para medir a produtividade e garantir que o colaborador com diferenciais de know-how, competências técnicas e comportamentais, ascenda na sua carreira, cargo e salário por mérito e não somente por tempo de empresa. O conhecimento teórico e prático também terão peso relevante na ascensão de carreira, como por exemplo, os cursos correlatos.
Bem, aqui explicitei alguns pontos que são fundamentais para o êxito da implantação de um Plano de Carreira, Cargos e Salários em sua Empresa. Como falei anteriormente, as diretrizes e metodologia escolhidas para implantar o PCCS serão determinantes para alcançar um resultado satisfatório.
Existe uma metodologia que está se destacando no mercado por ser completa e gerar baixo impacto na folha salarial, além da praticidade de ser totalmente online. A metodologia Hewysa do PCCS é uma inovação tecnológica na área de gestão de remuneração e de pessoas, que foi criada justamente para atender as necessidades de toda e qualquer organização, seja ela pequeno, médio ou grande porte.
O App do PCCS é um software onde o próprio Gestor de RH interno da empresa poderá implantar com suporte técnico via chat online, consultoria via Skype e Help Desk. Ainda há a possibilidade da própria equipe de especialistas da Hewysa implantarem na empresa com valores de investimento diferenciado.
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